EDITO
Primes, indemnités, intéressement, participation, épargne salariale, de nombreux dispositifs complètent, s’ajoutent à la rémunération de base du salarié.
Dans cet écosystème complexe, le nœud du problème est la nature des sommes versées : s’agit-il d’une contrepartie au travail fourni ? S’agit-il au contraire de compensation d’une contrainte, de l’indemnisation de frais assumés par le salarié ?
Comme souvent, derrière des considérations techniques et juridiques, se cachent de grands enjeux financiers, à savoir le financement de la protection sociale des salariés.
Ce qui est considéré comme une rémunération donne lieu à cotisations sociales et créé du droit.
Ce qui est exonéré de cotisations n’ouvre aucun droit supplémentaire.
Tout l’enjeu de la négociation porte donc bien sur le juste équilibre entre des considérations immédiates de pouvoir d’achat et l’anticipation sur le long terme des aléas de la vie (chômage, maladie, etc.) et sur le très long terme, la retraite !
De plus en plus d’employeurs mettent en place de l’intéressement.
Et il est de plus en plus courant d’être confronté au discours qui voit dans le salaire le simple entretient de la force de travail, revalorisé en fonction de l’inflation pour maintenir le pouvoir d’achat, et dans l’intéressement / participation le véritable mécanisme de redistribution des richesses, le partage de la richesse créée.
C’est une possibilité.
La liberté de négociation de l’intéressement peut conduire à négocier des sommes élevées, allant jusqu’à 20 % de la masse salariale de l’entreprise et près de 30 000 euros1 pour le salarié.
Seulement comme dans bien des cas, il s’agit ici de la théorie. Dans la vraie vie, les dispositifs variables liés à la performance génèrent, lorsqu’ils existent, un gain moyen de 1500 euros par salarié, soit 20 fois mois que le plafond prévu…
Plus qu’une redistribution, ces dispositifs ressemblent plus à une maigre carotte, d’autant plus alléchante que les salaires stagnent…
Quoiqu’il en soit, camarade lecteur, tu trouveras dans ce numéro un rapide tour d’horizon de tout ce qui peut venir compléter la rémunération des salariés, à manipuler avec méfiance et précaution !
SOMMAIRE
Partie I – Primes, indemnités et gratifications p.6
7 cadre et réglementation
7 Définition
7 Primes obligatoires
7 Régime fiscal et social
12 Différents types de primes
13 Primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.
14 Avantages attribués par le CSE
14 Budget des activités sociales et culturelles
14 Cadeaux et bons d’achat
15 Aides pour services à la personne et garde d’enfant
16 Chèques-culture, biens et prestations culturelles
16 Vacances et activités sportives
17 Chèque vacances
17 Retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire
17 Titres-restaurant
Partie II Intéressement et participation p.18
19 La participation
19 Principe
20 Calcul de la prime individuelle
20 Limite individuelle
20 Régime social et fiscal, entreprise et salariés
21 L’intéressement
21 Principe
21 Contenu de l’accord
21 Limites et avantages pour l’employeur
21 Cotisations sociales et contributions fiscales
22 Choix du salarié
22 Formule et répartition
22 Exemples de formules d’intéressement
23 Intéressement de projet
23 Epargne salariale
23 Plan d’épargne entreprise (PEE)
24 Plan d’Epargne Retraite (PER)
