INTRODUCTION
Revendiquer et conquérir, par la négociation ou le rapport de force, une meilleure répartition des richesses et l’amélioration des conditions de travail, contraindre l’employeur à garantir la sécurité et la santé des salariés et des agents au travail : l’activité syndicale quotidienne ne manque pas de thèmes ni de sujets d’action.
Il arrive cependant que la tempête s’abatte sur les salariés. Baisse d’activité, volonté d’économies de l’employeur, diktat des actionnaires, crise économique, mutation technologique : dans ces situations, les emplois sont en danger et les conséquences peuvent être lourdes pour les salariés.
Plans de sauvegarde de l’emploi, ruptures conventionnelles collectives, licenciements économiques, etc. : les dispositifs permettant ou facilitant le licenciement ne manquent pas. Et nous savons que les employeurs en usent — et en abusent.
Il est donc primordial pour l’organisation syndicale d’être en capacité de distinguer une volonté d’accroissement des profits de l’employeur d’une situation économique dégradée « réelle et sérieuse », pour reprendre une expression propre au licenciement économique. Lorsque la situation est hors de contrôle, il est parfois possible d’éteindre l’incendie. Certains dispositifs, comme le chômage partiel ou l’adaptation de l’organisation du temps de travail, peuvent aider à redresser une situation périlleuse et à passer un cap difficile.
Néanmoins, il arrive que l’employeur prenne la voie du licenciement, voire de la fermeture de l’entreprise. Il est alors impératif de s’organiser pour défendre au mieux les intérêts des salariés touchés par la situation.
Voilà tout l’objet de ce numéro spécial : donner une vue d’ensemble des solutions pouvant être mises sur la table en cas de difficultés dans l’entreprise, des possibilités de recours, de leurs limites, afin de disposer des mêmes connaissances que l’employeur pour préserver au mieux les intérêts des salariés.
En la matière, le droit s’est particulièrement diversifié. D’un mouvement d’encadrement tardif des licenciements, nous sommes passés à une phase d’intense libéralisation, multipliant les dispositifs accordant toujours plus de largesses à l’employeur, essentiellement pour accroître ses marges et renforcer son pouvoir autoritaire et disciplinaire dans l’entreprise.
Contrairement à la propagande patronale, il n’est pas si difficile de licencier en France. En 2013, la France était classée septième parmi les pays les plus protecteurs en matière de rupture du contrat de travail, derrière l’Allemagne (OCDE). Depuis, de nouveaux dispositifs, tels que la rupture conventionnelle collective ou l’Accord de performance collective, permettent de pousser les salariés vers la sortie sans les licencier au sens strict du droit.
L’idée est ainsi progressivement distillée que plus de flexibilité créerait de l’emploi : faciliter le licenciement reviendrait donc à faciliter l’emploi. Bien entendu, cette affirmation n’a jamais été vérifiée dans les chiffres. Les périodes d’essai prolongées et le développement massif de l’emploi précaire avant l’accès au CDI suffisent déjà largement aux entreprises.
C’est pourtant cet argument qui a été avancé pour justifier le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif, avec une touche particulière de renversement des rôles consistant à présenter l’employeur comme la victime du licenciement qu’il prononce, privé, le pauvre, de toute visibilité sur le coût du contentieux qui suivrait un licenciement injustifié.
Cet exemple illustre parfaitement le renversement des rôles et du langage. L’euphémisme est d’ailleurs devenu, au fil des années, une spécialité des gouvernements. Pour nommer les choses, le discours se concentre sur « l’accompagnement » des salariés — Plan social, Plan de sauvegarde de l’emploi, etc. — couvrant pudiquement le fait qu’il s’agit avant tout de plans de licenciement et de catastrophes économiques et sociales pour les salariés concernés.
Certains diront qu’il s’agit de travailler les mesures d’accompagnement et de limiter les licenciements. Certes. Mais ce faisant, la légitimité même des licenciements n’est jamais interrogée. Le regard est détourné vers les mesures d’accompagnement sans remettre en cause, ni même questionner, la légitimité des suppressions d’emplois.
Surtout, l’analyse de ces dispositifs montre que l’employeur reste seul maître des licenciements. Les syndicats sont invités, selon la bonne volonté de l’employeur, à discuter de l’accompagnement, tandis que l’administration veille au respect formel de la procédure. Mais à aucun moment le principe même du licenciement, ni leur nombre, ne font l’objet d’une véritable négociation.
C’est la consultation du Conseil social et économique qui se trouve au cœur de la procédure. C’est également le seul espace institutionnel permettant, sinon d’intervenir, du moins de saisir la situation et d’exprimer un désaccord.
SOMMAIRE
Introduction – p.6
PARTIE 2 – MODIFICATION DE L’ACTIVITÉ P.16
PARTIE 3 – LICENCIEMENTS P.26
PARTIE 4 DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT P.42
PARTIE 5 – FONCTION PUBLIQUE P.52
