Après un 1er baromètre social établi en 2017 pour les DDI, puis un 2è en 2020, c’est fin 2024 qu’un questionnaire commun a été adressé aux agents des périmètres des DDI et des préfectures/SGC.
Avec un taux de réponse moyen de 35 % – certes en hausse par rapport à celui de 2020 (29%) – les agents des DDI se sont mobilisés entre 6 % dans certains départements et 70 % pour les meilleurs taux. Pour FO, c’est le taux de non-réponse qui est inquiétant. Ce dernier semble en effet évoquer une démission des agents vis-à-vis de leurs structures et de leur collectif de travail. Plus inquiétant encore au regard d’un tel outil d’expression tel ce questionnaire qui aurait dû leur parler. Toutefois, les agents sont destinataires de beaucoup d’infos par le même canal et le baromètre social constitue une sollicitation individuelle supplémentaire, pas nécessairement bien identifiée.
Pour autant, selon le prestataire IPSOS, les résultats seraient représentatifs avec un tel taux de retour et ne sont communiqués que pour les groupes de plus de 10 répondants. Alors quels constats pour les DDI en 2024 ?
– contexte et ambiance de travail :
Si près de 4 agents sur 5 ont le sentiment d’être utiles, ils évaluent leur état d’esprit dans le travail à une note inférieure à 6/10. Le manque de moyens, l’inadéquation missions/moyens, la dégradation des conditions de travail, le manque de reconnaissance et de soutien ou encore une ambiance morose sont des verbatims qui ressortent des réponses ouvertes.
Plus de 3 agents sur 5 ont exprimé avoir subi ou subir de forts impacts suite aux réformes et 3 sur 4 expriment un mauvais accompagnement de ces réformes. FO rappelle que les réformes successives sans discontinuer en DDI se sont traduites par des transferts/abandons de missions, sans jamais ou presque produire d’études d’impacts, ni se préoccuper du quotidien des agents, des équipes, ni même de prévoir des bilans.
Cela confirme que les agents tiennent le service public à bouts de bras, ballottés d’une réforme à une autre, dont l’action voire la vocation est parfois remise en cause au niveau local ou national dès lors qu’un enjeu court-termiste est jugé prioritaire. Alors pour FO, halte aux restructurations en cascade, halte aux attaques contre les agents publics !
– conditions de travail : « Un cadre de travail clair et un bon niveau d’autonomie mais de fortes attentes en matière de formation et de perspectives de carrière »
On note quand même que 4 agents sur 10 n’ont pas confiance dans les décisions prises par leur hiérarchie… ce qui ne justifie d’aucun satisfecit. La difficulté pour répondre à cette question étant que l’on peut avoir confiance en sa hiérarchie directe… et pas sur les décideurs du dessus ! Au-delà de statistiques générales, des cas de souffrance au travail avérés sont liés au mode de management local. Charge de travail élevée et fortes pressions sont des cocktails détonants !
Nous attendons en la matière que nos signalements opérés en F3SCT des DDI soient suivis d’effets. Quand 6 agents sur 10 se sentent mal accompagnés dans les réformes. Conclusion : il faut une pause dans les réformes structurelles et ne rien lâcher pour mettre à flots le lien RH des SGCD auprès des agents des DDI !
Et si le droit à la déconnexion, les garanties minimales comme les pauses méridiennes sont respectés, plus de la moitié des agents ont des heures écrêtées et plus de 40 % souhaiteraient télétravailler plus qu’aujourd’hui. De même, 16 % des agents subissent des violences verbales voire physiques, dont 3 % régulièrement ou très souvent…
De fait, 2 agents sur 3 sont moyennement satisfaits ou insatisfaits des conditions de travail, et 1 agent sur 2 des conditions matérielles quotidiennes ou informatiques.
En matière de formation, 1 agent sur 2 se dit insatisfait des formations et 1 sur 3 a déjà dû y renoncer en raison de sa charge de travail. Aussi, avant même la fermeture des vannes en lien avec le contexte budgétaire de 2024, le problème d’accès aux formations est évident et doit être traité.
Enfin, en termes de reconnaissance ou perspectives de carrière, seuls 1/3 des agents ont un espoir de progression de carrière en DDI quand le même taux dit manquer de reconnaissance … renvoyant à des sujets globaux de la Fonction publique mais aussi aux différents ministères.
– accompagnement RH de proximité : ce point était identifié comme un marqueur particulier en 2020, avant la création des SGC départementaux, les restructurations des DDI et la disparition des CAP mobilités et promotions.
Et les réponses apportées reflètent les dysfonctionnements/absences en matière d’accompagnement RH pour les agents des DDI ; l’accompagnement RH des agents ou de situations difficiles est assuré prioritairement par la hiérarchie, des collègues ou des représentants du personnel.
Le service public tient sur le ciment d’un collectif au sein des services, là où on cherche à opposer les agents entre eux au travers de dispositifs de mise en compétition inter-personnelle. Halte au développement des régimes indemnitaires « à la tête du client », oui au principe de rémunération assis sur un déroulement de carrière. La charge de travail reconnue comme élevée (on attend du RSU qu’il donne des éléments sur les heures écrêtées), invitant à renforcer les effectifs des DDI pour porter les missions attendues de leur part (mais pas en déshabillant les autres étages ministériels!) et à revisiter les modes de travail (y compris en évitant aux DDI de devoir fonctionner en continu en mode « cabinet »).
Et la suite ? Pour FO, il est important de prévoir une exploitation de ces résultats et de donner des suites concrètes à ces retours.
Différents « verbatims » retrouvés dans les retours font écho à ce que FO a porté depuis des années sur l’état des services en DDI, notamment les moyens, le moral, les cohésions d’équipes qui sauvent « les meubles » ou, a contrario, les pressions hiérarchiques voire des violences managériales qui peuvent résulter de ces situations. Les agents ont d’ailleurs identifié quelques items à améliorer en priorité :
l’amélioration des moyens tant humains que matériels ;
la cohésion interne et la communication entre services ;
la gestion de proximité RH ;
la rémunération et la reconnaissance
la formation des managers ;
Mais sont cités aussi : l’amélioration des conditions de travail dans les bureaux, un environnement de travail sain et respectueux, valorisation et évolution professionnelles,
Pour l’administration, les étapes suivantes sont celles-ci :
une information des agents doit être réalisée par la diffusion d’un flyer reprenant quelques items du baromètre social ;
une déclinaison locale des résultats sous la responsabilité des préfets est à organiser ;
la plate-forme IPSOS ARCHWAY sur laquelle ont été stockées les résultats doit être ouverte localement à des personnes habilitées :
pour l’administration : corps préfectoral, emplois DATE, direction SGCD
représentants du personnel : élus titulaires en FS de chacune des structures DDI et préfectures
Pour FO, ces déclinaisons au niveau local/consignes aux préfets passent par :
un lien à prévoir avec les autres ministères de l’ATE, concernés ;
une appropriation des résultats par chacune des formations spécialisées (FS) des DDI : présentation à inscrire à l’agenda du dialogue social ; les consignes données aux préfets doivent être claires en ce sens et les DDI doivent conserver leur liberté d’action ;
un plan d’actions national en FS des DDI et des plans d’actions locaux devront être réalisés et partagés : un groupe de travail à prévoir et à intercaler avec ceux de la feuille de route dont les dates sont en attente ;
Enfin, FO précise que les différents aspects et tous les critères évoqués dans ce baromètre social sont également – et déjà – bien identifiés dans les rapports sociaux uniques (RSU). Il faut donc que ces derniers soient établis régulièrement afin que les problématiques identifiées puissent faire l’objet d’études et d’actions concrètes adaptées.