A retenir du comité de suivi de l’accord handicap 2022/2025 convoqué le 9 décembre 2025 à 10h00…le seul de l’année!
Un COSUI marqué par un constat sans appel : malgré un accord handicap signé en 2022 et des ambitions affichées, la politique ministérielle reste largement insuffisante dans sa mise en œuvre concrète.
FO y rappelle ses exigences — un suivi réel, des données fiables, des moyens adaptés, et une prise en compte effective des situations humaines — et obtient plusieurs avancées méthodologiques (deux COSUI par an, bilan annuel en CSAM).
Au fil des discussions, quatre thèmes ressortent :
des indicateurs incomplets et parfois incohérents, rendant impossible un pilotage sérieux ;
des difficultés persistantes pour les agents handicapés, tant dans l’accès aux concours que dans les aménagements de poste ou le maintien dans l’emploi ;
une politique santé mentale encore embryonnaire, alors que les situations de souffrance augmentent ;
la nécessité d’un pilotage renforcé et d’un appui réel aux services locaux, afin que l’inclusion cesse d’être un slogan et devienne une réalité quotidienne.
En quelques mots : FO alerte, propose, exige, et attend désormais des engagements concrets à la hauteur des besoins du terrain.
Pour en savoir plus…
1-Les éléments portés par FO en introduction
Force Ouvrière souhaite ouvrir ce COSUI – le seul et unique de l’année 2025 ! – en réaffirmant l’engagement global et constant de la Confédération FO, dans l’ensemble des secteurs professionnels, pour la défense des droits des personnes en situation de handicap. Notre action ministérielle s’inscrit pleinement dans cette démarche interprofessionnelle, avec une priorité : garantir l’égalité réelle, l’inclusion durable et la dignité au travail. Les prises de position de FO lors de la Journée internationale des droits des personnes handicapées 2025 en témoignent encore, tout en précisant que le souci de l’inclusion devrait exister 365j/365 !
Petit rappel : pourquoi FO avait signé l’accord handicap en 2022
En 2022, FO avait accepté de signer l’accord ministériel handicap, négocié dans un timing inacceptable, parce qu’il constituait alors une base nécessaire, bien que perfectible, pour structurer une politique réellement volontariste.
Nous l’avions signé avec des réserves claires et explicites, détaillées publiquement en matière de garanties sur les moyens mis en place par l’administration, d’aménagement possible du temps de travail, d’accès pérenne au télétravail sur 5 jours et d’avancées réelles pour les proches aidants.
Notre signature s’accompagnait donc d’une exigence forte : celle d’un suivi rigoureux, objectivable, avec des indicateurs transparents permettant de mesurer les progrès — mais aussi les manques et les retards.
Constat à l’ouverture de ce COSUI qui devrait être celui du bilan final de l’accord : le tableau de suivi des actions est porté à l’ordre du jour en tant que simple point d’information sans aucun débat. Preuve que l’administration souhaite mettre ce suivi sous le tapis : le format du tableau de suivi lui-même n’est pas aux critères d’accessibilité prônés, très difficile à lire pour le commun des mortels, inaccessible avec un trouble visuel ou une dyslexie. Quoi qu’il en soit, le contenu du tableau s’invitera de lui-même dans les débats dès lors que vous nous soumettez sans aucune autre alternative, une prolongation automatique de l’accord en 2026 !
Un tableau pour lequel nous nous attacherons à faire se rencontrer la horde de « smileys verts » sur des actions sans indicateur de suivi avec la réalité des services locaux qui ne savent même pas que les actions existent…
Pour FO, une prolongation en 2026 n’a de sens que sous conditions strictes
À l’ordre du jour de ce COSUI figurent donc la prolongation de la convention avec le FIPHFP et du protocole d’accord. FO y est favorable à la seule condition qu’un véritable suivi soit assuré, conformément à l’esprit même d’un accord collectif.
Concrètement, cela implique :
– Deux COSUI par an, tels que prévus dans l’accord, et non un simple rendez-vous symbolique de fin d’année. Avec à la clé des documents accessibles, exploitables et transmis dans les délais permettant une étude sérieuse (15 jours minimum avant la réunion)
– Des bilans quantifiés, sincères, précis, inscrits dans la durée, incluant les chiffres de recrutements, les maintiens dans l’emploi, les aménagements réalisés, les délais de traitement, les refus et leurs motifs, le tout objectivé par rapport aux données de l’ensemble des agents quelle que soit leur situation ;
– Une présentation annuelle en CSAM/F3SCTM, telle que prévue dans l’accord, indispensable au pilotage stratégique ministériel ;
– L’actualisation, le renforcement ou l’ajout de certaines mesures, rendue indispensable depuis 2022 :
enrichissement des statistiques du RSU selon nos demandes pour identifier les points de faiblesses, les discriminations indirectes pour agir de façon ciblée ;
clarification et amélioration des moyens nationaux d’animation, d’appui et de médiation, aujourd’hui notoirement insuffisants, avec un renforcement du soutien et du contrôle des pratiques locales ;
bilan national des remontées de données et des plans locaux, en particulier les plans régionaux annuels ;
renforcement des informations sur les obligations relatives à cette politique publique localement ;
renforcement du réseau de correspondants locaux handicap réellement formés et connus/reconnus localement ;
sortir du seul format dématérialisé pour les actions d’information/formations ;
meilleure prise en compte de la santé mentale, thème inscrit à l’ordre du jour, en particulier en lien avec les aménagements de bureaux sous format « nouvel espace de travail » ;
dispositifs renforcés pour les proches aidants, comme à Bercy ou à Matignon, intégrant aménagement de poste et des horaires au même titre qu’une femme enceinte, et autorisations d’absence dans le RI au même titre que l’autorisation enfants malades ;
mise à jour des guides incluant les aides qui incombent à l’administration (ASA pour RQTH, ASA aidants pour formation ou répit par an, mention des aides de l’APEH ) ;
facilitation des accès aux concours et recrutements, pour que l’ambition affichée ne reste pas théorique : absence d’information sur les aménagements pour IRA ou formations initiales, certificats médicaux : validité trop courte , obstacles pour accéder aux aménagements d’épreuves. Les signalements de FO lors de la dernière CMFP en juillet 2025 sont restés lettre morte. Nous n’avons pas reçu de PV de cette commission à ce jour. Nous avions alerté sur le fait que l’obtention des aménagements s’apparente à une épreuve de pré-admission au concours et est coûteuse en termes de temps et d’argent pour les agents. Notamment en raison de la mésinformation des agents sur leurs droits dans le cadre des demandes d’aménagements, des contraintes de délais, de la difficulté d’accéder à un médecin agréé par l’ARS et de l’impossibilité de faire respecter la prise en charge de la consultation prévue réglementairement.
De nombreux agents BOETH renoncent à passer des concours, le font sans les aménagements auxquels ils ont droit ou paient de leur poche la consultation en s’y rendant sur leur temps personnel.
Même la demande de FO sur la question de la validité pluri-annuelle des certificats médicaux qui était pourtant déjà mentionnée dans l’accord ministériel handicap 2022-2025 n’a pas été réglée – la DRH nous a indiqué que l’administration attend du législateur un retour sur ce point pour pouvoir faire quelque chose;
cadrage et mise en avant des ASA pour garde d’enfant handicapé et de l’accompagnement pour la constitution des dossiers RQTH, encore trop dépendants des pratiques locales et absents des guides ministériels. Les guides doivent mentionner une date, un contact, être complétés notamment avec l’APEH.
FO note que ces guides mentionnent les droits à absences non rémunérées comme le congé proche aidant en omettant les droits aux ASA particulières des aidants et BOETH. Que l’avancée législative du 19 juillet 2023 qui accorde 5 jours d’ASA à l’annonce d’un handicap ou maladie grave d’un enfant n’est mentionnée ni dans l’accord, ni dans les guides. Enfin le guide proche aidant mentionne les aides qui relèvent du périmètre de la MDPH mais omet l’allocation pour les parents d’enfants handicapés dont notre administration à la charge.
FO remarque que les aides accordées relèvent toutes du minimum légal et qu’aucun droit supplémentaire n’est accordé. Nous demandons la mise en place d’un jour d’ASA annuel de formation relatif à la pathologie de la personnes aidées ou de répit pour les aidants.
FO demande une information à jours à tous les agents sur les droits des aidants et des BOETH pour faciliter localement l’accès à ces droits souvent méconnus même des services RH ;
FO demande à ce que les situation sensibles lié au handicap ne soit plus traitée par des tickets dématérialisés mais fasse l’objet d’une attention particulière par les services RH. Madama Tranchant abonde dans ce sens et indique qu’il faut travailler à trouver des solutions pour un traitement des situations de façon pluridisciplinaires.
FO déplore que les webinaires mis en place sur les questions de handicap et de santé mentale de soit communiqué que 2 heures avant, ce qui réduit la possibilité pour les agents de participer.
Ces demandes ne sont pas tombées du ciel »: elles sont le fruit du retour des agents, de l’encadrement intermédiaire, de nos échanges avec les équipes RH territoriales et de l’analyse concrète des situations. Du vrai monde quoi !
Pour sortir des statistiques, revenons à l’humain
Nous le répétons : si l’on s’en tient aux seules données globales présentées à la fois dans le RSU et dans le tableau du plan d’action transmis « pour info », on peut croire que « tout va bien ». Mais non, tout ne va pas bien.
Dès lors que l’on descend à l’échelle humaine, au niveau des situations réelles, le tableau est tout autre :
un parcours du combattant permanent y compris pour faire reconnaître ses droits (notamment pour les concours) ;
des agents en situation de handicap qui peinent à obtenir des aménagements pourtant nécessaires ;
des environnements de travail souvent dégradés, parfois même toxiques (question des open-spaces/flex office notamment) ;
des mobilités et des évolutions professionnelles insuffisamment sécurisées ;
des injonctions paradoxales permanentes dans des services en tension, avec génération de risque sur la santé mentale des agents et encadrants ;
des situations de souffrance psychique plus fréquentes, y compris liées à l’épuisement professionnel.
Un contexte professionnel qui va à rebours de l’inclusion
Le contexte d’austérité budgétaire, transformations interminables, restructurations récurrentes, injonctions changeantes fragilise l’ensemble des agents. Il est donc d’autant plus agressif pour les plus vulnérables d’entre eux.
Le discours officiel peut bien affirmer soutenir l’inclusion : dans les faits, l’environnement de travail produit trop souvent l’inverse, en renforçant des mécanismes d’exclusion, de mise à l’écart, ou de non-recours aux droits.
FO rappelle que la politique handicap ne peut pas être une vitrine, ni un élément de communication.
Elle doit être une politique publique réelle, dotée de moyens, pilotée avec sérieux, et évaluée à partir de la réalité du terrain.
FO attend donc que ce COSUI marque une réelle impulsion dans la méthode, les moyens et le contenu des actions pour que la politique handicap ministérielle soit enfin à la hauteur de ses ambitions affichées.
Et nous reviendrons plus précisément dans les débats sur chaque point de l’ordre du jour.
→ en réponse à la déclaration de FO, seule intervention liminaire, l’administration répond favorablement à notre demande d’organiser 2 COSUI par an, et la présentation d’un bilan annuel en CSAM. Sur les pistes de travail évoquées par FO fassent partie intégrante des sujets qui auront vocation à alimenter un prochain cycle de négociation post-2026, avec engagement à établir un bilan précis et contradictoire de l’accord actuel.
Point 1 : Présentation des recrutements 2024 d’agents et d’apprentis en situation de handicap
FO note que même dans sa forme le RSU va à l’encontre de l’inclusion, en relegant le sujet handicap à la fin il faut attendre la page 220 du RSU pour l’aborder, ce sujet « pèse » 3 pages/235.
Et sur le fond, les seules données relatives au recrutement, promotions concerne les dispositifs spécifiques réservés aux handicapés. On omet que la plupart des BOETH sont recrutés et promus comme les autres.
Au-delà du symbole, celui-ci ne nous apporte pas le niveau de détail qui permettrait d’identifier les actions à mettre en place.
Les données fournies ne traitent que les procédures spécifiques pour agents handicapés, que ce soit pour les recrutements ou pour les promotions.
Dans les faits, même les concours et postes pour les agents BOETH en excluent encore une bonne partie. Les offres qui supposent une localisation géographique incertaine méconnaissent l’impossibilité pour les aidants et BOETH de s’éloigner de leurs soignants.
Cela donne l’impression que les agents handicapés ne peuvent progresser et être recrutés que par ces dispositifs.
Et surtout cela rend impossible l’identification des discriminations qui persistent. Le handicap est la première cause de discrimination, pourquoi ne pas accorder autant de soin à ce chapitre qu’à celui qui traite de l’égalité hommes-femmes.
Indiquer le nombre d’agents handicapés qui passent les concours « classiques » avec et sans aménagements d’épreuve.
C’est un facteur de promotion important (sûrement beaucoup plus de personnes concernées que sur les concours fléchés) et idem pour les formations. Pour voir si le taux d’accès n’est pas inférieur à celui des non BOEH. Le type de données qui permet d’identifier des actions à mettre en œuvre.
Pour comparaison, le suivi de l’égalité professionnelle femmes/hommes est plus complet (cf. partie 11), il serait intéressant de s’inspirer de cette méthodologie pour le suivi handicap.
Pour que ces données soient des indicateurs des actions à mener il faut:
– comparer les données avec les agents non BOETH
– il serait également pertinent de ventiler ce taux par statut (fonctionnaires, ouvriers d’État, contractuels, militaires), comme c’est fait pour l’ensemble des effectifs en page 29, il y a peut-être de grosses disparités.
– mettre les données des années antérieures
Sur le tableau des bénéficiaires BOETH (page 220)
Les catégories additionnées donnent 2 547 agents alors que le total des bénéficiaires est de 2 552, soit 5 personnes perdues.
Si on fait l’exercice de comparer les données BOETH et ensemble des agents, par exemple pour la répartition entre les catégories, pour donner un sens au chiffre.
En premier il faut corriger les pourcentages erronés mentionnés dans le schéma. Ainsi, selon les effectifs les BOETH se répartissent ainsi entre catégorie :
BOETH par catégorie – A : 14 %, B : 45 %, C : 40%
ensemble des effectifs par catégorie – A : 36 % – B :38 %– C :26 %
Un premier constat peut être fait il y a 2,5 fois moins de BOETH en catégorie A
Le taux d’emploi indiqué dans le rapport est 7,6 %.
En reprenant les chiffres donnés (2 552 agents BOETH sur 34 524 ETP), le taux réel serait ≈ 7,4 %.
Observation générale : il serait souhaitable que le tableau présente la méthode de dédoublonnage et le nombre d’agents qui appartiennent à chaque catégorie avant dédoublonnage. Si certains agents étaient comptés plusieurs fois, cela fausserait complètement les chiffres.
Les chiffres des effectifs des BOETH posent question :
Il semble peu probable que les agents bénéficiaires d’une allocation temporaire d’invalidité (handicapés suite à un accident de travail/service ou maladie professionnelle) représente plus de 23% des BOETH tandis que statistiquement ce taux doit être de 0,1 à 0,2%.
Les agents BOETH appartiennent le plus souvent à plusieurs des catégories, ainsi les effectifs de chacune des catégories doivent être dédoublonnées. FO demande le total des effectifs de chaque catégorie et la méthode de dédoublonnement.
Les données semblent comptabiliser plusieurs fois les agents qui appartiennent à diverses catégories. Il est peu probable qu’autant de BOETH n’aient pas de RQTH.
De la même façon FO s’interroge et demande des explications sur les taux de BOETH affiché dans le RSU depuis 2016 et qui culmine à 8,7% en 2019.
Ces chiffres sont hors proportion par rapport au taux d’emploi des BOETH dans la fonction publique. S’ils étaient avérés cela signifierait que notre ministère dépasse les autres de plus de 2 points depuis des années et en ferait le champion toute catégorie de l’inclusion. Une erreur sur le mode de calcul est plus probable.
Et quelle cartographie du respect de ce ratio par type de services, par zone de gouvernance ?
Dans les catégories de BOETH des agents sont forcément dans plusieurs par exemple tous les agents avec la CMI invalidité ont aussi une reconnaissance de la CDAPH. Le dédoublonnage doit être indiqué pour s’assurer que personne ne soit compté deux fois, sinon les chiffres sont faux.
Sans parler de la nécessaire mise à jour des travailleurs en situation de handicap référencés et servant de base au quota d’emploi, qui devrait être annualisée puisque des agents sortent de la situation de MDPH, ce qui fausse les calculs.
En résumé :
Quelle comparaison pluri-annuelle?
Quelle comparaison inter-ministérielle?
Quelles données comparées des non-titularisations (rappel de l’intervention récente de FO en CAP de catégorie B)?
L’administration est-elle sûre de ses chiffres? Risque de double compte!
→ Face aux constats d’incohérences soulevés entre les différents chiffres, l’administration joue au jeu de bonneteau pour justifier qu’elle a raison de toute façon. L’important est de pouvoir afficher qu’on est au-dessus du taux légal ! La DRH précise qu’elle a délégué la gestion de l’atteinte des objectifs de recrutement aux ZGE, avec un système de bonus/malus en effectifs. Avec l’aveu que la « centrale » qui prescrit et qui punit les ZGE est loin d’être bonne élève…sic !
Point 2 : Prolongation de la convention handicap avec le FIPHFP et du protocole d’accord handicap
Concernant le FIPHFP, nous reviendrons sur les quelques données issues du RSU 2024 :
– Recrutements : 63 416 € (2024) vs 27 352 € (2023), alors que le nombre de recrutements n’augmente pas significativement, pourquoi ?
– Reclassements : 10 000 € en 2024 ; aucune information pour 2023 malgré 27 agents concernés.
– Maintien dans l’emploi : 637 000 € en 2024 vs 519 000 € en 2023 ; pas de détails sur la ventilation ou les actions.
– Autres dispositifs (sensibilisation, accessibilité numérique, actions innovantes) : peu ou pas d’informations.
Observation générale : le manque de détails et de ventilation empêche de comprendre l’usage exact des fonds et leur cohérence avec les besoins et effectifs.
Au-delà de la question de la reconduction de la convention avec le FIPHFP pour 2026 et concernant l’articulation avec la durée d’application de l’accord ministériel arrivant à terme fin 2025 et dont nous comprenons que l’administration propose une prolongation « simple » jusqu’à fin 2026, pour FO, avenant 2026 = actualisation a minima, avec au menu potentiel les pistes abordées lors de notre déclaration liminaire.
Nous proposons l’organisation d’un COSUI dès le début d’année 2026 pour étudier les pistes d’améliorations à apporter au plan d’action actuel.
Mais quelles que soient les qualités d’un plan d’action, un suivi digne de ce nom nécessite de disposer de vrais indicateurs, comme par exemple la visibilité sur l’intégralité des dossiers d’adaptation de postes et les délais de traitement (anonymisés bien entendu).
FO souhaite aussi disposer d’un bilan de la transposition/application de l’accord de 2022 sur les EP et en DDI.
→ La DRH s’engage à organiser un COSUI avant l’été avec un bilan étayé intégrant aussi des volets de suivi de consommation des fonds du FIPHFP. FO réaffirme que même à « iso accord », le contenu du plan d’action a vocation à être actualisé pour couvrir la période 2026/début 2027. La DRH concluant qu’elle est finalement très demandeuse des éléments concrets de pistes de travail FO sur des sujets concrets à traiter (notamment en terme de connaissance des droits par les agents et les services, les guides…)
Point 3 : Présentation des actions d’information et de formation sur la santé mentale
Le contexte est lui-même générateur d’attaque sur la santé mentale, FO refuse que la responsabilité soit renvoyée aux agents entre-eux, à l’encadrement qui gère les injonctions contradictoires, ou aux agents eux-mêmes !
Dans les faits, FO constate qu’il n’y a que très peu d’outils et de moyens. Ou plutôt il y a des outils (y compris informatiques) mais pas les moyens pour s’en doter !
Et comme FO le soulignait en ouverture de la CAP de catégorie B du 13 novembre dernier, le handicap psychique est encore trop souvent un tabou dans la Fonction publique. Pourtant, il relève de la même exigence d’égalité et de dignité que les autres formes de handicap. Notre ministère ne peut revendiquer une politique d’inclusion exemplaire tout en fermant la porte à celles et ceux qui en sont les plus vulnérables. L’inclusion ne doit pas être un slogan, mais un engagement concret, mesurable et opposable. Nous invitons en particulier l’administration à faire de chaque titularisation une occasion d’exemplarité, à la hauteur des valeurs de service public et du respect de la personne humaine.
Avant d’accueillir des personnes en situation de handicap psychique, FO demande de rendre obligatoire les formations aux managers concernés, pour les accompagner et non les sanctionner, afin de mieux comprendre et éviter les maladresses managériales et adapter l’environnement de travail, les missions et objectifs assignés dans le cadre des CREP en particulier, valoriser l’accompagnement des encadrants (ne doit pas être pénalisé sur le temps passé) par l’intermédiaire des CREP. En soulignant qu’une politique volontariste justifie de moyens supplémentaires, y compris en termes d’effectifs au bénéfice du « collectif de travail » accueillant un collègue concerné (ou devenant concerné à cause du travail) par cette forme de handicap.
Il est rappelé par FO que seul les besoins et aménagements de l’agent peuvent être communiqués et en aucun cas son diagnostic, l’accord peut prêter à confusion sur ce point essentiel par certaines formulations.
FO pointe que la moitié des actions de prévention de la responsabilité relevant de l’employeur sont portées par ALAN… co-financé à 50% par les agents ! Et quid de l’accès à ces leviers pour les agents dispensés d’adhésion ?
Toujours concernant ALAN, le document de l’administration mentionne que les agents ont accès à un « tchat psychologue ». Pour FO une clarification est indispensable. Pour FO, c’est NON à un tchat avec une IA!!!
Enfin, comment est intégrée la santé mentale dans les programmes immobiliers, rejoignant notre proposition d’intégrer au plan d’action le recours systématique à une étude ergonomique dédiée pour tout projet, en amont et dès la phase de programmation.
→ Après avoir fortement ré-enfoncé le clou sur ce dernier sujet, FO obtient l’affirmation de la DRH que le sujet de l’intégration de la santé mentale et de l’intégration du handicap dans les projets immobiliers est à intégrer dans les discussions de 2026. Pour ce qui est d’ALAN, la DRH précise que l’ensemble des agents du ministère, adhérent ou non, est réputé avoir accès aux actions de prévention collective. Et qu’il y aura bien de l’humain derrière le « tchat psycho »…FO appelle les agents à la vigilance…
Point 4 : Présentation des actions menées pour les 20 ans de la loi du 11 février 2005 :
Pour FO, tout en saluant les actions conduites par les équipes au niveau local présentées en séance (celles de la DREAL Centre-Val-de-Loire et AuRA), la priorité est l’action dans la durée, pas la commémoration !
La présentation de ces 2 expériences pose la question du partage d’expériences et de l’animation du réseau de correspondants locaux. Quelle échelle ? Quelle « solidité » ? Quels moyens d’appui de la centrale en appui/médiation ? Quel pilotage niveau ZGE ?